İşe alımın İnsan Kaynakları Yönetiminde en önemli fonksiyonlardan olduğu ve diğer bir deyişle seçme ve yerleştirmenin İKY için gömleğin ilk düğmesi kıymetinde olduğuna yazılarımda sürekli işaret etmeye çalışırım.
Bununla beraber, seçme yerleştirmenin eşik adımı olan mülakatların çok iyi planlama, taktik ve uygulamalar desteğinde bilinçlice yürütülmesi gereken bir İK süreci durumunda bulunduğunu vurgularım.
Diğer taraftan Seçme ve yerleştirme yapılırken de, adayların yetkinlik alanları içerisinde ise bilgi ve beceriden öte; en çok da adayları tutum/değer yönünden tanımaya çalışmanın, doğru İnsanı doğru işle buluşturmak ekseninde daha etkili ve verimli sonuçlar sağlayacağını belirtmekteyim.
Peki. Tutum yetkinlik alanı olarak bu denli bir ağırlık taşıyorsa, İnsan Kaynakları Profesyonelleri bireylerin tutumlarının nasıl oluştuğu ve İnsanların tutum yapısını doğru tanımaya yönelik olarak neler yapabilirler deyip bir başlık oluşturacak olur isek;
1-Tutum nedir?
2-Tutum eğitimlerine hiç katıldık mı?
3-Tutum konusunda kitap okuduk mu?
4-Tutum ölçümü nasıl yapılabilir?
5-İnsan Kaynakları eğitim ve gelişim çalışmalarında bu manada eğitimler düzenledik mi?
İnsan Kaynakları Departmanı olarak öncelikle bu soruları kendimize referans almalıyız. Şimdi bu başlıklar üzerinden biraz olsun farkındalık kazanmaya dönük bu sorulara birer birer cevap arayalım.
1-Tutum: Bir durum veya bir olay karşısında bireyin davranışına referans olacak eğilim. Şeklinde çok özet bir tanım yapmak mümkün.
2-Tutum eğitimleri ne yazık ki henüz istenilen nicel yapıda olmasa da hiç de yok diyemeyiz. Bu konu önemini hissettirdikçe, tutum ve değer alanında eğitim ve gelişim faaliyetlerinin de genel eğitim ve gelişim faaliyetleri arasındaki yerinin artacağı kuşkusuz.
3-Tutum konusunda elbette çok etkili ve güncel sosyal psikoloji yayınları mevcut. Hatta bazı yayınların bu alanda ders kitabı kıymetinde olduğu anlaşılıyor.
4-Tutum ölçümü yöntemleri olarak ise;
Doğrudan ölçüm yöntemleri:
– Likert toplama ölçeği.
– Duygusal anlam ölçeği.
Dolaylı ölçüm yöntemleri:
-Örtük çağrışım testi.
-Davranış gözleme.
Yöntemlerine yer verildiğini anlıyoruz.
Yine bizim davranışlarımızın temelinde:
-Tutum.
-Ortam.
-Alışkanlık.
-Beklenti.
Alt yapısının bulunduğunu,
Tutum nasıl bir örüntüye sahip dediğimizde de,
-Felsefe: Tutum.
-Tutum: Eylem.
-Eylem: Sonuç.
-Sonuç: Tarz.
Şeklinde bir döngü bulunduğunu anlıyoruz.
5-İnsan Kaynakları Yönetiminin en özenle işleyip takip etmesi gereken süreçlerinden olan, eğitim ve gelişim kapsamında yalnızca bilgi ve beceri eksenindeki açıklığa veya ihtiyaca ilişkin eğitim ve gelişim faaliyetleri yapılması elbette günümüz koşullarında yeter olmayacak. Eğitimin ve gelişimin en genel amacı zaten;
-Tutum kazandırmak.
-Mevcut tutumun derecesini artırmak.
-Mevcut tutumun istenilen yönde değişimi.
Değil mi?
Dolayısıyla tutum ve değer geliştirme eğitimleri de yeni bir İKY tutumuyla daha yaygın bir hale getirilmeli.
Özellikle de olumlu tutum ve
-Çözüm odaklı yaklaşım.
-Faaliyet odaklı yaklaşım.
-İnsan odaklı yaklaşım.
-Tutku duyma.
Yaklaşımlarını kazandırmaya yönelik olumlu tutum eğitimlerin artık, genel eğitimler içindeki yerinin, hem nicel hem de nitel olarak artması gerektiği hususunda sanırım hemfikiriz.
Yine İnsan Kaynakları Profesyonellerine önemli bir not: Çalışanlar beklentilerini;
-Diğer çalışanları gözlemleyerek ve
-İK uygulamalarını yorumlayarak,
oluşturmaktadır.(Freese ve Shalk 1996) agy S.86
Bu durumda aşağıdaki sorular tekrar tekrar karşımıza çıkıyor.
-Beklenti ve algıları tanıyıp yönetmeden süreçleri sağlıklı biçimde yönetebilir miyiz?
-Ölçmeden bilebilir miyiz? Bilemediğimizi yönetebilir miyiz?
Netice olarak İnsan Kaynakları Yönetimi tutum ve değer konusunda hem kendi nezdinde, hem de çalışanların farkındalıklarını artırmaya yönelik bir tutuma sahip olmalı.
İşe alım ve yapılacak mülakat aşamasında yine, adayın yetkinlik pastasında tutum tarafını tanıma ve bu alana ağırlık verme tutumunu izlemeli.
Bu konuyu işlerken bir de özlü söz eklemek gerekirse; ‘ Mutlu birini eğitmek mümkündür. Mutsuz birini eğitmek ise imkansızdır. Mutlu insanları işe alın.’ Jeffrey Gitomer.
Bazı yazılarımın yorum kısımlarında, yazılarım için teşekkür yanında kendi gözlemlerimden de konuya ait daha fazla tavsiye veya anekdot paylaşmam isteniyor. O halde seçme ve yerleştirme aşamasında işe alımcılar için bu bağlamda bir önerim; adaya mülakat esnasında çay ikramında bulunulup, servis sırasında bir de peçete getirilmesini temin ederek, adayın çayını içtikten sonra peçeteyi nereye konumlandıracağı mesela, tutum konusunda önemli ipuçlarını barındırır.
Paylaşmak sevgidir, berekettir.
Nedim İleri
Kaynakça;
Eskişehir Osman Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Sayı No:2 Aralık 2015