Skip to main content

Seçme ve Yerleştirmede Amaç İyi Aday mı, Yoksa İyi Çalışan mı?

Seçme ve yerleştirme sürecinin işletmeler ve İnsan Kaynakları Yönetimi içindeki önemine, bu konudaki tüm paylaşımlarımda vurgu yapmaya çalıştığım biliniyor.

Seçme ve yerleştirme, organizasyonel oluşumlar ve seçilen sektör içinde gerçekleştirilmesi düşünülen, tüm faaliyetler açısından, işin başlama noktası. Dolayısıyla yönetimin temel fonksiyonlarından olan organizasyon kurma aşamasında işin seçme ve yerleştirme ayağı olabildiğince doğru kurgulanır, planlanır ve uygun taktik yöntemlerle yürütülebilirse, yolculuğun başlama aşaması da o kadar etkili olacak diyebiliriz.

Personel yönetiminden İnsan kaynakları yönetimine uzanan geçiş, günümüz koşulları içerisinde ise, giderek Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine doğru bir yönelim kazanıyor. Çünkü teknolojide meydana gelen hızlı değişimler artık eski usul yöntemlerle iyi bir iş performansı sergilemek için ne yazık ki yeter olmayacağına işaret ediyor.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi denilince; öncelikle işletmelerin mevcut çetin rekabet koşullarında piyasada faaliyet gerçekleştirmeleri ve daha da ötesi, bulundukları sahada rekabet avantajı elde edip, sürdürülebilirliği yakalayabilmeleri için yetenek yönetimini esas alan uygulamalar olarak değerlendirmek mümkün.

Bunun mümkün olabilmesi de, konuyu yine bu üretimde gerçek pay sahibi durumundaki İnsan kaynağına ve nitelikli iş gücüne getiriyor. Sektörde var olabilmek ve sürdürülebilir rekabet avantajına sahip olabilmek ise, nitelikli- deneyimli- yetkin İnsanları yani yetenekleri işletmenize önce çekip sonrasında bu yetenekleri bünyede tutabilmekle, kuruma kazandırabilmekle tamamen ilgili olarak karşımıza çıkıyor.

Burada anahtar nokta ne dersek, kuşkusuz iyi planlanmış ve yetkin (işe alım uzmanı, İnsan kaynakları uzmanı, İnsan kaynakları direktörü uyumuyla oluşan)bir İ.K. Ekibince yürütülecek, Yönetimin tam desteğine de sahip, bir işe alım politikası.

Yapılacak kritik uygulama nedir diyecek olursak, benimsenen bu politikaya, seçme ve yerleştirme sistemine inanan ve bu disiplini her zaman her türlü durumda kararlılıkla uygulayacak bir kararlı bir irade.

İşe alımda öncelik: her zaman iyi çalışanı, doğru zamanda ve doğru yerde istihdam etmeye dönük olmalı.

Konu başlığımızdan devam edip ilerleyecek olursak işletmenin birinci önceliği İ.K. ya işe alımın tüm sorumluluğunu ve yetkisini tanıması yönünde olmalı.

İnsan kaynaklarının önceliği ise, işe alımın doğru planlanıp uygulanması, yerleştirme ve yükseltmenin etkili şekilde gerçekleşmesini sağlamak bakımından oldukça titiz davranmak olmalı.

Öte yandan İnsan kaynakları profesyonelleri; işe alımda en etkili sonuçları elde edebilmek için taktik ve stratejilerinin uyumluluğuna mutlaka bakmalı.

Kısa vadeli taktikler üzerinden uzun dönem stratejik yönetim uygulamalarının mümkün olmayacağı unutulmamalı.

Adayları yalnızca sunum becerileri ve genel görünüm tarafları üzerinden değerlendirmeye tabi tutmaktan imtina edilmeli.

Seçme ve yerleştirme de amaç ve öncelik, tamamen iyi çalışanı çekmek ve kazanmak üzerine kurulu olmalı.

İyi çalışandan kastedilen ise, üstün donanı ve potansiyeli bulunup, aynı zamanda bu potansiyeli yapabilirliğe- performansa taşıyabilecek bir yeterliliğe sahip İnsanlar, yani yetenekler.

Dolayısıyla, burada yalnız potansiyele sahip bulunmak tek başına yeter bir durum değil, ne yazık ki. Potansiyelini performansa dönüştürebilecek adayların hedeflenmesi esas olmalı.

Peki, ne yapıp da görüşme sırasında adayın sadece iyi potansiyele sahip olduğunu, yine hangi usul ve yöntemlerle adayların hem potansiyel hem de bu potansiyeli dönüştürebilecek durumda olduğunu anlayacağız.

Bu soru da işi İnsanları anlama ve tanıma konusundaki üstün öngörü sahibi İ.K. profesyonellerine getiriyor. Adayın bilgi ve becerisi yanında tutum-değer anlayışı özelliklerini iyi keşfedebilmemiz de İnsan Kaynakları Profesyonellerinin sorumluluğu ve yetkinlikleriyle tamamen ilgili.

İnsan kişiliğini anlamadan İnsanları tanıyabilir miyiz? Kişilik katmanları nelerden oluşuyor dersek,

-Karakter.

-Mizaç(huy).

-Yetenek.

Şeklinde bir örüntüsü olduğunu biliyoruz.

İşe alım yapan her İ.K. Profesyoneli bu kişilik döngüsünün yapısına, kişilik testleri uygulamalarına uzak olmamalı. Adayları seçmeye geçmeden önce, doğru tanımak gerektiği asla göz ardı edilmemeli.

Adayların yeterliliklerini yapabilirliğe taşıyıp taşıyamama durumlarına ilişkin ipuçlarının da, önemli ölçüde kişilik yapılarının içinde yer alan Motivasyon kartlarında saklı olacağı bilinmeli. Yani İnsanın katılma ve çalışmaya ait temel nedenleri birbirinden farklıdır.

Her bir bireyin motivasyon konusundaki;

Motivasyon kök anlayışı,

Motivatör faktörleri,

Motivasyon dürtüsü,

Motivasyon zenginliği.

Özetle Motivasyon Kimliği birbirinden farklı.

Motivasyon Temel Nedenleri:

-Kimimiz için maddi kazanımlar.

-Kimimiz bakımından kariyer basamaklarındaki tırmanış(terfi, tanınma),

-Kimilerimize göre de, anlamlı bulduğumuz bir hizmetin, bir projenin içinde yer almak.

Motivasyon dürtüsü:

Kavramsal öğrenme.

Bireysel beklenti.

Özgürlük.

Estetik.

Sosyal ilişki.

Geleneksel yaklaşım.

Motivatör Faktörler:

Para

Zorluk

Fırsat

Kazanma arzusu

Başarma arzusu

Aile

Takdir

Elde etme

İşe duyulan sevgi

Ürüne duyulan inanç

Beklenti

İhtiyaç

Ceza

Ödül

Sosyal ilişki

Otonomi

Amaç

Gelişim

Keşif

Hizmet etme isteği

Değerler

İlgi

Tutku

Estetik

Kavramsal

Statü

Motivasyon bileşkesi:

Keşif.

Sosyal bağlantı.

Gelişim.

Özgür olma.

Buradan itibaren şu bakış açıları adayların iyi aday mı, yoksa iyi çalışan mı oldukları manasında öngörümüzü besleyecek hususlar;

-Hobi alanları .

-Yaptıkları staj çalışmaları.

-Y.Öğrenim bitirme projeleri.

-Varsa çalışma deneyimleri.

-İmkanına eriştiklerinde yapmak istediği iş- uğraş.

Adayların bu başlıklara ait üretimlerini, düşüncelerini, mesajlarını paylaşmaları esnasında sergileyecekleri heyecan, ilgi, sevgi ve coşkuları yapabilirlik durumları bakımından önemli sinyalleri ortaya koyacaktır.

Bu arada teknolojik gelişmeleri takip etmek ve yakalamaya odaklanmak her iş ve yönetim İnsanı için önemli bir diğer üst başlık. Adayların bilgisayar teknolojileri okuryazarlıkları seviyesi de, yapabilirlik ölçütü açısından çok önemli diğer bir gösterge.

Meslekler ve nitelikler değişime uğrasa da, İnsan ve İnsan Kaynakları disiplinine ve bu güçlü disiplini sahaya aktaracak, üretime ve faydaya dönüştürecek, duygusal zekası üstün, İnsanları tanıma ve anlama becerileri yönünden mahir İK’ cılara duyulacak  ihtiyaçın hiç azalmadan süreceğine kuşku yok.

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Bir Cevap Yazın