Seçme ve yerleştirme İnsan Kaynakları Yönetimi için diğer fonksiyonların tümünü kapsayan güçlü bir etkileşime sahip.
Bununla beraber, seçme yerleştirme uygulamaları ister işe alım için olsun, isterse yükseltme tarafı için olsun, bu güçlü etkileyen yanıyla, çarpan etkisiyle: ya işin temelden sağlam oluşmasına veya tam tersi bir etkileşimde ise ne yazık ki, zaman , maliyet ve emek kaybına sebep teşkil edebiliyor.
Personel İşlemlerinden İnsan Kaynaklarına geçiş olsa da,
Doğru kişinin,
Doğru zamanda,
Doğru pozisyon ile buluşmasının,
işletmelerin amaç ve hedeflerine sağlam adımlarla yol alıp, ilerlemeleri bakımından sağlayacağı etkileşim ve oluşturacağı yüksek rekabet avantajı durumu her daim geçer akçe olma özelliğini artarak sürdürüyor.
Dolayısıyla, bu Stratejik yönelimin önemi ve kıymeti hiç değişmeksizin kendini sergilemeye devam ediyor.
Peki, doğru iş görenin , doğru zamanda ve doğru görevle eşleştirilmesi bu denli kıymete sahip ise, o halde İşletme politikaları ve İnsan Kaynakları Yönetimi profesyonelleri bu konuda neler yapmalı? Deyip şu iki soruya cevap aramalıyız.
1- Bu manada anahtar nokta nedir?
2- Atılacak kilit adım ve benimsenecek Strateji ne olmalıdır?
Öncelikle seçme yerleştirme uygulamalarında adayların değerlendirilmesinde adayların çok iyi tanınmasının işe alım veya yükseltme süreçlerinin işleyişinde anahtar nokta olduğu unutulmamalı.
Sonrasında ise, adayların değerlendirilmesinde performans eksenli yaklaşım yerine, daha ötesi durumundaki, potansiyel yapısı üzerinden seçme ve değerlendirme anlayışının esas alınması Stratejik İK’ nın bugün güncel projesi olmalı.
İnsanları; Kitaplar gibi düşünün ve kapaklarına bakıp aldanmayın. Asıl değerini okumaya başlayınca anlarsınız.. Hz.Mevlana
İşe alım veya yükseltme işlemlerinde de, ancak potansiyeline ne denli vakıf olabilirsek adayın yetkinliği hakkında o kadar doğru tespitler sağlamamız söz konusu olacak.
Aksi durumda, adayda mevcut cevheri keşfedip, onu açığa çıkaracak bir iklimle aday buluşamamış ise, bu durumda bizim değerlendirmelerimiz ancak görünürler seviyesinde seyredecek. Oysa bu seçim mikro değil, makro bakmayı gerektirmiyor mu?
Netice olarak, öncelikle adayın beş temel kişilik yönü(Duygusal denge, dışa dönüklük, uyumluluk, sorumluluk, açıklık) bakımından iyi tanınması hedeflenmeli. Diğer taraftan güçlü yönleri açığa çıkarılmaya çalışılmalı.
Sezgiler üzerinden-hızlı karar vermek yerine, yavaş-mantıklı karar vermenin bu iş için daha isabetli olacağı gözardı edilmemeli.
Bu tespitler üzerine, yani potansiyel belirlemeye odaklı bir aday tanıma ve değerlendirme sistemi üzerinden ilerlemenin bize belki; o değişmez amaç ve hedef durumundaki, doğru iş göreni, doğru zamanda ve doğru görev ile buluşturma yönünde kapı aralayacağını düşünebiliriz.
Paylaşmak sevgidir, berekettir.
Nedim İleri