İçinde bulunduğumuz dönemin, iş yaşamı alanında öne çıkan, konu başlıklarından biri, Y Kuşağını anlamak ve Yetenek Yönetimi kavramı üzerine. Bu konu etrafında başlatılan ve ilgili platformlarda yürütülen, çok çeşitli çalışmalar ve paylaşımlar olduğunu, bu alana yabancı olmayan herkes biliyor.
Bu konuya ilişkin hiçbir değerlendirmede bulunmadan önce, ilk olarak yapılması gereken, Y nesli kavramı ile, Yetenek Yönetimi alanını, birbirinden ayırıp, ele almak. Çünkü Y jenerasyonuna ait bir birey olmakla, Yetenek olarak tanımlanmak, ayrı ayrı birer olgu.
Bu tespiti yaptıktan sonra; Y kuşağı kimlere deniliyor? Yetenek ne demek? Hangi ayırt performans unsurları, yeteneği tanımlar. Yetenek olma durumu, bireylerde sonradan mı gelişir? Yoksa, bu durum da yapısal bir başlangıçtan itibaren başlar ve sonra uygun ortam bulursa mı, kendini tamamen gerçekleştirir? Bu soruların sırasıyla üzerinden geçip cevap aramalı ve oluşacak cevaplara, kendimiz de katılmalıyız.
Y kuşağı denildiğinde;1980-1999 arası doğumlu olan neslin, genel olarak ifade edildiğini görüyoruz. Bununla beraber, günümüzde çokça karşılaştığımız Y nesli nitelemelerini genelleme açısından, tüm genelleme yaklaşımlarında da, söz konusu olduğu üzere, çok da sağlıklı bir yaklaşım olarak değerlendirmek, ne yazık ki, mümkün gözükmüyor.
Oysa, kuşaklar arası yetişme ve değerler anlayışı farklarının bulunması, gayet olağan ve beklenen bir olgudur. İçinde bulunulan dönemin; ekonomik, sosyal, kültürel, daha ötesi global anlamdaki koşulları ve bu kapsamda sürekli meydana gelen değişimler yanında, o çağın öne çıkan ihtiyaç durumları ve bilgiye erişim gibi, etkileyen faktörler, göz önünde bulundurulduğunda, kuşaklararası yaklaşım farklılıklarını, daha doğru anlamak ve yorumlamak mümkün olabilecektir.
Peki, Yetenek ne demek? Kimler, hangi şartları taşıyorlarsa, yetenek olarak tanımlanıyorlar. Bu kavram, hangi kronolojik geçişlerden sonra, ne zamandır: İş ve Yönetim alanının, bu derece önemli bir konu başlığı haline geldi ki, bugün, gerek ülkemizde, gerekse diğer ülkelerde, Yetenek Yönetimi adı altında, bir yönetim bileşeni ,tüm yönetim alanlarının, merkezine konumlanmış durumda ve bu durumunu daha uzun süreler, koruyacağı görülüyor.
İlk çağlarda, İnsanlar avlanma ve toplama yönelimleriyle, ihtiyaçlarını karşılamaya çalışmışlar. Daha sonraki dönemlerde ise, tarım ve dolayısıyla toprağı işleme, yine devam eden dönemlerde sanayi ve makinelerle beraber, İnsan gücü (kas gücü), müştereken, çalışma yaşamında önemini sergilemiş, içinde bulunduğumuz 21.Y.Y. bilgi çağındaysa; artık makine ve kas gücü yerini bugün kendi konjonktürüyle uyumlu olarak, bilgi işleyicisi konumundaki İnsana bırakmış bulunmaktadır.
İşte, buradan itibaren İş ve Yönetim alanında artık bilgiyi analiz edebilen, sentezleyip işleyerek, üretime çok önemli bir ivme halinde dönüştürebilen, bilgi işleyicileri, bugünün, en aranılan ve ihtiyaç duyulan, aktörleri haline gelmişlerdir.
Diğer taraftan, yine bugün, iş ve yönetim alanındaki global etkileşim ve rekabet etme ve başarıyı elde edip sürdürebilme, planları yapan, sektörlerin de, bu amaçlarının ikamesi bakımından, en çok ihtiyaç duyacakları unsurun, nitelikli İnsan gücü, olacağı aşikar.
Şirketlerin, sektörlerinde varlıklarını koruyup, sürdürebilmeleri, dolayısıyla rekabet edebilmeleri açısından, kamu kurumlarında ise, daha iyi ve kaliteli hizmet sunabilme misyonlarının kritik eşiği, yine donanım sahibi iş görenler olarak kendini göstermekte.
Bugün, bütün organizasyonların amaç ve hedeflerine erişebilmeleri, stratejilerini başarıyla uygulayıp, sürdürebilmeleri bakımından, en çok da, yetenekli ve deneyimli çalışanlara ihtiyaçlarının bulunduğuna dair, farkındalıkları söz konusudur.
Oluşan bu farkındalık ve yaklaşım, işletme ve kurum stratejilerini etkilemiş, bu çıkış noktasından hareketle, işletmeler; öncelikle yetenekleri keşfetme, sonrasında kazanma ve nihayet bünyelerinde devamlarını sağlamak bakımından, önemli çabalara yönelmişlerdir.
Yetenek kavramına gelince, bireyin, beceri kapasitesi bakımından, şahsa münhasır, yüksek derecede sahip bulunma durumu, olarak karşımıza çıkıyor. Düzenli ve planlı çalışma, işine olan yüksek derece tutku, sürekli öğrenme isteği, dolayısıyla, içsel motivasyonun güçlü olması hali de, bu özgün potansiyeli ve yapısal zenginliği parlatıp, performansa dönüştürecek, kilometre taşları.
Geçen yıllarda, ülkemizin bir şehrinde, belediye ye ait tavuk çiftliğinde; bir karga yavrusuna rastlandığı, yavru karganın, bu kümese alışıp, zaman zaman, burada kümes hayvanları arasında barındığı ve sonrasında, tekrar kanatlanıp uçarak, doğal ortamına döndüğünü, haber kanallarında: habere konu kurum çalışanlarının aktarımlarından, izlemiştik. Buradan nereye mi geleceğim? Elbette yapısal duruma, yani, karga yavrusunun kemiklerinde, Allah vergisi bir özellik var, kemiklerinde hava var. Tavuk çiftliğindeki diğer yavrular, ne kadar azimle davranıp, aynı uçma denemesini ne kadar çok tekrarlasalar da, ne yazık ki çabaları nafile kalacaktır.
Özetle, yetenekte bilgi, beceri ve tutum gibi yetkinlik unsurlarının ötesinde, öncelikle, yapısal(doğuştan), yani kendine özgü bir gelişmişlik ve üstün beceri sahibi olma, durumu var.
Dedik ya, işletmelerin artık, en önemli stratejisi yetenekleri kazanma ve işletmede devam etmelerini sağlamak. Taktik doğru. Peki, bu stratejiyi hayata geçirecek, uygulama nasıl yapılacak, hangi yol ve yöntemler, izlenecek? İşte, burada, yönetimin önemli, bir o kadar da güncel olduğu için, çok deneyim sahibi olmadığımız bir alanı, karşımıza çıkıyor. O ise; Yetenek Yönetimi.
Yetenek Yönetiminde, daha başarılı olmak ve iyi sonuçlar elde edebilmek için, yetenekler, işletmede, kurumda, nasıl bir ortam ve iklim ararlar? Neler, yetenekler için, birinci önceliktir vb. bir takım soruların cevabını biraz olsun biliyor olmamız gerekiyor.
Netice olarak, yetenekler işletmelerden ne bekler? Neler, onları işletmede tutmak için, etkili neticeler verir ve işletmeyi temsilen, kendileriyle en çok iletişim halinde olan, İnsan Kaynakları Yöneticileri: bu manada konunun neresindedir?
- Yetenekli çalışanlar işlerinde anlam ararlar.
- İş ve özel yaşam dengesine önem verirler.
- Projelerde aktif olarak yer almak isterler.
- Kişisel değerleriyle işletme değerlerinin örtüşmesini önemserler.
- Kendi potansiyellerini sergileyip geliştirebilecekleri bir kariyer yönetimi isterler.
- Beklentileri yalnızca maddi imkanlarla ilgili olmayıp, ekip çalışmasına yatkındırlar.
- Güven veren liderlik ve güçlü işletme yapısı onlar için tercih sebebidir.
- Kontrol edilmek yerine, rehberlik sağlayan mentör yönetici seçimleridir.
- Fikirleri kıymetlidir, ancak kendilerini iyi hissetmeleri halinde bu daha mümkündür.
- Esin veren lider ve ufuk açıcı, konferanslar gelişimlerinde etkendir.
Yetenek Yönetimi konusunun önemi ve bu günün, İnsan Kaynakları Yönetimi alanı içerisinde, güncel bir yeri ve değeri bulunduğunu bugün hemen hemen bütün organizasyonlar kabul ediyor. O kadar ki, ilgili sivil toplum kuruluşları ve Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından Kariyer ve Yetenek Yönetimi Uzmanı için, 6 Referans numarasıyla, ulusal mesleki yeterlilik ve standarttı çalışmalarının gerçekleştirildiği biliniyor.
Kariyer ve Yetenek Yönetimi Uzmanı için, 18.04.2014 – 28976 (Mükerrer) Resmi Gazetede, Mesleki Yeterlilik Kurumundan yayımlanan, Ulusal Meslek Standartlarına Dair Tebliğ No: 2014/2 Numaralı Tebliğde yer alan, düzenlemeler çerçevesinde, Yetenek Yönetimi kavramı ile, bu meslek için, yer verilen mesleki tanımlama ile, Kariyer ve Yetenek Yönetimi Uzmanı için, öngörülen yetkinlikler(bilgi, beceri ve tutumlar) yanında, Kariyer ve Yetenek Yönetimi Uzmanının sahip bulunması gereken, çalışma ortamı ve koşullarına, bir göz atacak olursak:
YETENEK YÖNETİMİ: Organizasyonlarda değişimi yönetebilecek, kuruluşları geliştirecek çalışanları işe almak, işe alınanları elde tutmak ve yetenek havuzunu geliştirecek özel stratejileri,
Meslek Tanımı
Kariyer ve Yetenek Yönetimi Uzmanı (Seviye 6), kariyer ve yetenek yönetim sistemlerinin kurulması, geliştirilmesi, işletilmesi ve devamlılığının sağlanmasına, buna bağlı olarak yüksek performanslı ve kuruluşa bağlı insan kaynağının oluşturulmasına; yeteneklerin ve yetkinliklerin geliştirilmesine katkı sağlayan nitelikli kişidir.
Kariyer ve Yetenek Yönetimi Uzmanı (Seviye 6), çalışmalarını iş sağlığı ve güvenliği ile çevreye ilişkin önlemleri alarak, kalite sistemleri çerçevesinde yürütür ve mesleki gelişim faaliyetlerinde bulunur.
Bilgi ve Beceriler
- Bütçeleme bilgisi
- Davranış ve şirket kültürünü analiz etme bilgi ve becerisi
- Eğitim yönetimi bilgisi
- Etkin iletişim (kişisel, kişilerarası, örgütsel iletişim) teknikleri bilgisi ve uygulama becerisi
- Genel insan kaynakları süreçleri bilgisi
- Genel planlama ve organizasyon becerisi
- İK bilgi sistemi programları kullanım bilgi ve becerisi
- İleri işe alım süreci bilgisi
- İleri seçme – değerlendirme teknikleri bilgisi
- İSG ve çevre koruma önlemleri bilgisi
- İş analizi bilgisi
- Kalite yönetimi sistemleri bilgisi
- Kıyaslama bilgisi
- Ölçme ve değerlendirme araçları kullanım ve analiz bilgisi
- Performans yönetim sistemi bilgisi
- Problem çözme bilgi ve becerisi
- Sözleşme ve tedarik yönetimi bilgisi
- Süreç analizi bilgisi
- Temel çalışma mevzuatı bilgisi
- Ulusal meslek standartlarına ve ulusal yeterliliklere ilişkin bilgi
- Yetenek yönetimi ve kariyer planlama bilgisi
- Zaman yönetimi bilgi ve becerisi
Tutum ve Davranışlar
- Analitik düşünebilmek
- Çalışma zamanını etkili ve verimli kullanmak
- Çevre, kalite ve İSG kurallarına uymak
- Değişime açık olmak ve değişen koşullara uyum sağlamak
- Ekip çalışmasına yatkın olmak
- Genel iş etiği kurallarına uygun hareket etmek
- İşyerindeki çalışma prensiplerine uygun hareket etmek
- Uygun (sözlü ve sözlü olmayan) iletişim becerileri sergilemek
Çalışma Ortamı ve Koşulları
Kariyer ve Yetenek Yönetimi Uzmanı (Seviye 6); ofis ortamında çalışır. Çalışma ortamının; havalandırma-ısıtma-soğutma sistemlerini içeren, yeterli aydınlatma sistemine sahip, ergonomik ofis araç ve gereçleri ile donatılmış, gerekli iletişim imkânlarını sunan alt yapıya sahip (internet bağlantısı, telefon, faks vb.) özellikte olması gerekir.
Kariyer ve Yetenek Yönetimi Uzmanı (Seviye 6), kuruluş içindeki tüm çalışanlarla, bölüm yöneticileri ve kuruluş dışındaki insan kaynakları tedarikçileri ile iletişim halindedir. Görevlerini yaparken insan kaynakları bölümündeki diğer çalışanların yanı sıra; hukuk, muhasebe, bütçe, finans, kalite, iş sağlığı ve güvenliği gibi diğer bölüm çalışanları ile koordineli olarak çalışır. Görevi ve projeleri dolayısıyla veya çalışanlarla etkin iletişim kurmak amacıyla zaman zaman kuruluşun diğer bölümlerinde (fabrika, atölye, mağaza vb.) bulunması ve farklı yerleşim yerlerinde bulunan birimlerde alacağı görevler amacıyla seyahat etmesi gerekebilir.
Şeklinde tanımlandığı görülmektedir.
İş ve Yönetim alanında, bir diğer önemli husus; bir konu ne kadar önemli ve gerekli olursa olsun öncelikle, üst yönetimin tam olarak, bu öneme ve gerekliliğe inanması ve gönülden destek vermesi, konunun başarıyla yol alıp, neticelenmesi açısından, ilk eşik değeri taşımaktadır. Bu bakımdan işletmelerde Yetenek Yönetiminin, başarıyla planlanıp, yürütülebilmesi için, işletme stratejik liderliği ((üst yönetim), işletme eylemsel (orta kademe yöneticileri) liderliği ve ekip liderleri(alt kademe yöneticileri)nin çok önemli görev ve sorumlulukları bulunuyor.
Netice olarak; bu konunun tepe yönetimine etkili şekilde enformasyonunun sağlanması manasında, organizasyonların İnsan Kaynakları Departmanına ve dolayısıyla: İnsan Kaynakları Direktörü, İnsan Kaynakları Koordinatörü, İnsan Kaynakları Yöneticisi, İnsan Kaynakları Uzmanı, İnsan Kaynakları Sorumlusu, İnsan Kaynakları İşe Alım Uzmanı vb. İnsan Kaynakları Profesyoneli konumundaki tüm kadrolara da, bu konuya yönelik oldukça önemli görev ve sorumluluk düşüyor.
Paylaşmak sevgidir, berekettir.